人力資源管理筆記第五章

第一節(jié)人員招募
　　
　　一、人員招募的形式
　　
　　人員招募，是指尋找職工的可能來源和吸引他們到企業(yè)應征的過程。與人力供給的來源相對應，人員招募可通過內部晉升（或調職）和外部征聘兩種形式來進行。
　　
　　二、人員招募的方法
　　
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　　1、查閱人事檔案資料。
　　
　　2、發(fā)布工作公告。內容包括：空缺崗位名稱、工作說明、工作時間、支付待遇、所需任職人員的資格條件等。
　　
　　3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。
　　
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　　1、刊登廣告
　　
　　刊登廣告應注意兩點：（1）媒體的選擇。（2）廣告的結構。
　　
　　2、就業(yè)服務機構
　　
　　在國外，就業(yè)服務機構有三種類型：政府部門經營的職業(yè)介紹單位、非盈利性組織成立的職業(yè)介紹單位和私人經營的職業(yè)介紹所。
　　
　　就業(yè)服務機構服務的優(yōu)點是能提供經過篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時間。但是在實踐上，由就業(yè)服務機構提供的應征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動率或效率低下等現(xiàn)象。
　　
　　3、獵頭公司
　　
　　這是主管招募的顧問公司的俗稱。他們具有“挖墻角”專長，特別擅長接觸那些正在工作而且還沒有流動意向的人才，為用人單位節(jié)約不少廣告征求和篩選大批應征者所花費的費用和時間。存在的不足和問題是：（1）獵頭公司所收費用相當昂貴；（2）有些獵頭公司開展完整的搜尋工作的能力有限；（3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。
　　
　　4、大中專院校和各種職業(yè)、技工學校
　　
　　企業(yè)大部分專業(yè)技術人員和基層人員都是從學校直接招募的。作為招募人員，去學校招募主要有兩項任務：（1）篩選。通過面試，在眾多的畢業(yè)生中確定初選名單。選才因素包括外表言談、反應靈敏性、獨立性、興趣、資歷、學歷和專業(yè)與空缺崗位的資格要求是否相等。（2）吸引。面試時要態(tài)度誠懇，尊重學生，要把企業(yè)的情況向學生介紹清楚，努力把優(yōu)秀學生吸引到企業(yè)中來。
　　
　　5、推薦和自薦
　　
　　推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費和就業(yè)服務機構的費用，而且還可以獲得較高水平的應征者，所以企業(yè)應鼓勵自己的職工推薦人才。自薦一般用于大中專學校的畢業(yè)生和計件工人等人員的招募。
　　
　　企業(yè)應及時對過去所采用的招募方法進行評價，以便選準招募方法，改進招募工作。評價指標一般包括招募成本、應征率、錄用率、績效和離職率等。
　　
　　第二節(jié)人員甄選
　　
　　一、人員甄選的意義
　　
　　1、人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄?，對應征者進行審查和選擇的過程。
　　
　　2、人員甄選工作的意義：
　　
　?。?）可以使事得其人，人適其事，從而實現(xiàn)人與事的科學結合。
　　
　　（2）可以形成人員隊伍的合理結構，從而實現(xiàn)共事人的密切配合；
　　
　　（3）可以保證人員個體素質優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動順利進行。
　　
　　二、人員甄選的原則
　　
　　因事?lián)袢嗽瓌t，德才兼?zhèn)湓瓌t，用人所長原則，民主集中原則，回避原則
　　
　　三、人員甄選的程序
　　
　　1、向社會征聘人員的一般甄選程序：
　　
　?。?）接見申請人
　　
　　（2）填寫崗位申請表
　　
　?。?）初步面談
　　
　?。?）測驗
　　
　　（5）深入面談
　　
　　（6）審查背景和資格
　　
　?。?）有關主管決定錄用
　　
　?。?）體格檢查
　　
　?。?）安置、試用和正式任用
　　
　　2、甄選方法
　　
　　（1）淘汰法。指的是在甄選過程中，只要有一項程序或關卡沒有通過，就會被淘汰掉。
　　
　　（2）多重相關法。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來比較眾求職者，從中選擇最佳人選。
　　
　　第三節(jié)現(xiàn)代人員素質測評技術
　　
　　一、人員素質測評的含義及優(yōu)點
　　
　　1、素質是指個體完成一定活動（工作）與任務所具備的基本條件和基本特點，它是行為的基礎和根本因素。
　　
　　素質包括生理素質和心理素質兩個方面。生理素質是指形成人的天生差異的解剖生理特點，包括人的感覺器官、運動器官以及神經系統(tǒng)等方面的特點。心理素質是指人借助于自己的感覺器官、運動器官和神經系統(tǒng)等在社會實踐中形成的心理特點。
　　
　　素質只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動態(tài)條件的保證，這就是素質功能發(fā)展的過程及其制約因素的影響。因此，在甄選活動中需要對素質進行測評，以了解被選對象能否勝任空缺崗位的工作。
　　
　　2、素質測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特征的過程。
　　
　　3、素質測評的優(yōu)點
　　
　　（1）評價方式客觀、公正。
　　
　?。?）評價結果準確、可靠。
　　
　?。?）選才效率高。
　　
　　二、心理測驗的種類
　　
　　1、心理測驗的含義
　　
　　心理測驗、面試與評價中心是現(xiàn)代人員素質測評的三種方法。其中，心理測驗的應用最為方便和常見。
　　
　　心理測驗是心理測量的一種具體形式，從實質上看，心理測驗是行為樣組的客觀的和標準化的測量。這就表明心理測驗的三方面含義：一是對行為的測量，二是對有代表性的一組行為的測量，三是一種標準化和力求客觀化的測量。
　　
　　2、心理測驗的種類
　　
　?。?）根據(jù)測驗的具體對象，心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，又可分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。人格測驗測評的是社會行為，又可以分成態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。
　　
　　（2）根據(jù)測驗的目的，心理測驗劃分為描述性、預測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。
　　
　?。?）根據(jù)測驗的材料特點，心理測驗劃分為文字性測驗與非文字性測驗。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認、圖形排列、實物操作等方式。
　　
　　（4）根據(jù)測驗的質量要求，心理測驗有標準化與非標準化心理測驗兩種。
　　
　?。?）根據(jù)測驗的實施對象，心理測驗有個別心理測驗與團體心理測驗兩種。
　　
　?。?）根據(jù)測驗中是否有時間限制，心理測驗有速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗等。
　　
　　三、心理測驗的方法技術
　　
　　1、知識測評
　　
　　心理測驗在知識測評中的應用形式，實際是教育測評，亦稱筆試。用筆試測評知識，可從記憶、理解、應用三個層次上進行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。
　　
　　組織試卷的關鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內容編排，同類內容放在一切，并按知識本身的邏輯關系編排，先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結合使用。
　　
　　2、技能測評
　　
　　技能測評是對人的技能素質的測評。有智力測驗和能力傾向測驗兩種方法。
　　
　?。?）智力測驗
　　
　　智力測驗可以用來甄選各種職業(yè)的工作者，因為研究表明，在同一職業(yè)中，聰明的人比愚笨的人學得快，做得好；不同職業(yè)對人的智力要求也不盡相同。
　　
　　由于智力被認為是個體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動中取樣來測量。
　　
　?。?）能力傾向測驗
　　
　　能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。
　　
　　3、品德測評
　　
　　采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。
　　
　　4、氣質測評
　　
　　神經活動類型學說根據(jù)神經運動的方向和特征，把人的氣質劃分為活潑型（多血質）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質）四種。
　　
　　氣質測評目前主要是采取問卷測驗法。
　　
　　第四節(jié)勞動合同制和聘任制
　　
　　一、我國企業(yè)任用制度改革的必要性
　　
　　1、任用的概念
　　
　　任用是我國人力資源管理的概念，指用人單位根據(jù)空缺崗位的用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆绞椒椒?，招募和甄選各級各類崗位任職者，并把他們安置在相應崗位上的活動過程。
　　
　　2、我國企業(yè)任用制度的弊端
　　
　　我國企業(yè)任用制度是在計劃經濟條件下形成的，它由錄用制度和晉升制度組成。在市場經濟條件下，暴露出如下弊端：
　　
　　從錄用制度看，政府是用人主體，企業(yè)是政府的附屬物，沒有用人自主權。由此形成的弊端有：（1）能進不能出；（2）埋沒人才；（3）“鐵飯碗”、“大鍋飯”使員工缺乏應有的壓力和動力。
　　
　　從干部選拔晉升制度看，長期以來，我國選用干部的主要形式是委任制。委任制是由有任免權的機關按照干部管理權限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。它具有權力集中、指揮統(tǒng)一、任用程序簡單明了等優(yōu)點，但也有主觀隨意性強，難免任人唯親等不足。這種選拔晉升制度的不足，以及我國干部考核制度和降職制度不健全，造成了干部干好干壞一個樣、只能上不能下的現(xiàn)象。
　　
　　3、改革我國任用制度是建立社會主義市場經濟體制的客觀要求
　　
　　（1）從社會角度看，勞動