決定經(jīng)營者年薪的八種理論
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決定經(jīng)營者年薪的八種理論
2001-08-13
在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的有關(guān)理論中，勞動與企業(yè)家才能分屬于不同的兩種生產(chǎn)要素，普通勞動者與企業(yè)家分屬于不同層次的勞動力市場，一般勞動者和經(jīng)營者的收入分配有不同的理論基礎(chǔ)。由此形成了以下決定經(jīng)營者年薪的八種理論。
1． 人力資本價值論
人力資本這一概念指的是人們在其教育和工作過程中積累起來的有用的和有價值的知識。該理論旨在說明由人力資本投資的回報(bào)或補(bǔ)償所形成的收入差別。經(jīng)營者收入的人力資本決定可從以下三點(diǎn)得到解釋：（1）人力資本投資的回報(bào)和補(bǔ)償。人們在進(jìn)行人力資本投資時，總是想在未來得到高于投資額的回報(bào)；否則、沒有人愿意投資。經(jīng)營老的人力資本投資要高于一般的職工，并且他們在長期經(jīng)營中積累的管理經(jīng)驗(yàn)是一般人所不具備的，這樣經(jīng)營者的高收入的一部分可以認(rèn)為是對其人力資本投資的回報(bào)，即對受過高度訓(xùn)練的經(jīng)營者成為特殊類型勞動者的人力資本投資回報(bào)。（2）高人力資本投資的經(jīng)營者的貢獻(xiàn)大于一般職工的貢獻(xiàn)。一般地講，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率和邊際產(chǎn)品價值也越高，他應(yīng)得到較高的收入；反之一個人的人力資本含量越低，其勞動生產(chǎn)率和邊際產(chǎn)品價值也越低，他應(yīng)得到較低的勞動收入。據(jù)有關(guān)資料測算，我國工業(yè)勞動力人數(shù)每增加 1％，生產(chǎn)就增加0．75％；而素質(zhì)好、善于管的管理人員每增加1%，則生產(chǎn)增加1.8%。如果這一測算可靠。那么，經(jīng)營者的年薪為職工年均收入的4倍左右。①勞動收入差別正是內(nèi)在人力資本價值的外在表現(xiàn)。（3）隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，在一些發(fā)達(dá)國家的勞動力市場上，出現(xiàn)高素質(zhì)的管理和專業(yè)技術(shù)人才供不應(yīng)求，低素質(zhì)勞動者供過于求，依據(jù)勞動供求關(guān)系決定收入的理論，也使人力資本投資多的經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人員的收入高于人力資本投資少的一般勞動者。
2． 經(jīng)濟(jì)租金論
經(jīng)濟(jì)租金是指一種生產(chǎn)要素的所有者憑借壟斷地位而獲得的收入中超過其機(jī)會成本的剩余。勞動者作為租金的收入不同于通常所說的工資，它是經(jīng)營者得到的超過勞動機(jī)會成本的報(bào)酬。勞動的租金來源于壟斷、創(chuàng)新等方面。經(jīng)營管理才能作為一種生產(chǎn)要素相對于自然資源、資本和體力勞動是更為稀缺的資源。其一，它要求經(jīng)營者具有一般人所不具有的膽、識、智、術(shù)統(tǒng)一的素質(zhì)。其二，經(jīng)營者要經(jīng)過長期的市場競爭和優(yōu)勝劣汰的洗禮，成功的經(jīng)營者就更為稀缺。由于經(jīng)營者供給嚴(yán)重缺乏彈性，就處在了壟斷地位。其三，經(jīng)營者的基本職能在于創(chuàng)新，他要不斷進(jìn)行技術(shù)、產(chǎn)品、市場、制度等方面的創(chuàng)新，才能使企業(yè)立于不敗之地，而創(chuàng)新也是一般人所不具有的能力，形成了一種稀缺資源。所以，經(jīng)營人才作為一種完全缺乏供給彈性的要素，這樣就會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)租金。在經(jīng)營人才存在經(jīng)濟(jì)租金的情況下，只有其薪金的不斷提高，卻沒有其供給的大量增加。普通勞動者一生的收入可能只及企業(yè)家一個月的收入，這是管理者收入高于常人的一個主要原因。
3．企業(yè)家市場競爭論
在健全的企業(yè)家市場上，經(jīng)營者的職位升遷。收入的增加是通過其激烈的競爭實(shí)現(xiàn)的，其代表理論有二：一是美國芝加哥大學(xué)的羅森（ROsen）和斯坦福大學(xué)的拉齊爾（Lazear）兩個教授提出的“錦標(biāo)賽”理論。該理論認(rèn)為，經(jīng)營者的收入與其在公司中的位置有關(guān)，即職務(wù)越高者，收入也越高。而高級經(jīng)營者是通過長期市場競爭和層層篩選才擔(dān)當(dāng)此任的，這就為中下層管理人員提供了努力工作，爭取提拔的積極性。其實(shí)質(zhì)如同體育比賽中通過競爭來選拔和淘汰運(yùn)動員以調(diào)動積極性一樣，所以稱為“錦標(biāo)賽”。這一理論強(qiáng)調(diào)了競爭優(yōu)勝者的收入優(yōu)勢和經(jīng)營者收入級差問題。二是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家盧卡斯（Robert．lucas）提出的企業(yè)家“明星效應(yīng)”理論。盧卡斯認(rèn)為，優(yōu)秀企業(yè)家是在長期市場競爭中形成的，是一種非常稀缺的人力資源，有如體育、影視和音樂明星一樣能產(chǎn)生明星高收入效應(yīng)，由于企業(yè)所有者對明星企業(yè)家的過多需求，就會展開對優(yōu)秀企業(yè)家招聘的競爭，所以，大型企業(yè)的經(jīng)營者的收入特別高，如1993年，迪斯尼的總經(jīng)理艾斯納（Michael Eixner）年收入超過了2億美元，20世紀(jì)90年代，美國大公司總經(jīng)理的平均收入為一般職工的150倍，日本為17倍，法國和德國為24倍。
4．激勵論
凱利（Keily）認(rèn)為激勵“就是與保持和改變?nèi)说男袨榈姆较?、質(zhì)量和強(qiáng)度有關(guān)的一種力量”。用于激勵的報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬包括具有挑戰(zhàn)性或令人愉快的工作、責(zé)任和自尊等；外在報(bào)酬包括勞動收入、贊揚(yáng)等。內(nèi)在報(bào)酬對工作的關(guān)系較低，它是通過其他的渠道來獲得的。
對經(jīng)營者進(jìn)行年薪激勵主要是外在報(bào)酬，經(jīng)營者的年薪主要由激勵薪金和福利所構(gòu)成。它主要包括以下幾個方面：（1）激勵薪金。它是指在經(jīng)營者的薪金中隨其工作的努力程度和業(yè)績狀況的變化而變化的部分，包括以獎金形式對經(jīng)營者的短期激勵（1～2年）和以股票期權(quán)對經(jīng)營者的長期激勵（3一5年）。（2）成就薪金。它不同于激勵薪金：首先，它是對經(jīng)營者過去工作成就的追認(rèn)，不是以現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)為依據(jù)；其次，成就薪金是加入薪水中的永久收入，成就薪金的提升會提高經(jīng)營者的薪水。（3）利潤分紅和激勵計(jì)劃。為鼓勵經(jīng)營者搞好公司經(jīng)營和提高績效，公司發(fā)給經(jīng)營者一份豐厚的紅利或公司將節(jié)省的一部分資金分給經(jīng)營者。（4）經(jīng)營者股票選擇計(jì)劃。企業(yè)獎勵經(jīng)營者的一部分收入以贈送或低價售予股票的形式付給，并規(guī)定允許出售的年限。（5）福利，經(jīng)營者除享受一般員工的福利（如帶薪假期、免費(fèi)午餐、人身保險(xiǎn)金、健康保險(xiǎn)待遇、公司減價商品以及其他非工資形式的報(bào)酬）外，還有特殊的福利，如無償使用交通工具、高額的離職補(bǔ)助費(fèi)等。（6）職位晉升與收入提升。在本公司內(nèi)有不斷晉升，不斷獲得新的職務(wù)和增加薪金的途徑。
5.風(fēng)險(xiǎn)論
風(fēng)險(xiǎn)是將來可能發(fā)生且可以通過保險(xiǎn)和預(yù)見加以排除的損害性事件。經(jīng)營者的決策很大部分是為將來做出的，由于經(jīng)營者對將來的認(rèn)識是不完全的，所以他必然面臨企業(yè)盈虧和個人經(jīng)營聲望的風(fēng)險(xiǎn)。從企業(yè)盈虧來講，企業(yè)一旦虧損，經(jīng)營者的收入必然大量減少，如，1978年美國克萊斯勒汽車公司面臨危機(jī)時，科卡出任總經(jīng)理，年薪基本薪水為1美元。①從經(jīng)營者個人來講，經(jīng)營者最關(guān)注的是自己經(jīng)營聲譽(yù)和人力資本的市場價值。如果經(jīng)營業(yè)績突出，自己會成為企業(yè)經(jīng)營的明星，收入不斷高升；如果經(jīng)營失敗，經(jīng)營者名聲掃地，不但收入大減，而且很難再受聘用（經(jīng)營失敗者一般要退出企業(yè)家職業(yè)，美國2000年1～6月平均每天有5位大企業(yè)總裁下崗②）。這種風(fēng)險(xiǎn)使經(jīng)營者的收入高于一般人，這樣為鼓勵經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)必須在年薪上有所體現(xiàn)。
6．效率報(bào)酬論
效率報(bào)酬是在20世紀(jì)80年代發(fā)展起來的一種理論。該理論的基本假設(shè)是：（1）在沒有激勵的條件下，勞動者是懶散的。（2）對偷懶行為的監(jiān)管是需要成本的，而且在信息不完全情況下監(jiān)督是不容易的事。（3）勞動者的生產(chǎn)率取決于報(bào)酬率。這樣要使經(jīng)營者主動地在崗位上付出努力，有兩種機(jī)制可以發(fā)揮：一是把收入定在較高的水平上，在一定程度上，收入越高，工作效率越高，在這種意義上說，高于勞動力市場出清水平的報(bào)酬稱之為“效率收入”；二是解聘的威脅也可以促使經(jīng)營者提供努力。但是，由于優(yōu)秀經(jīng)營者難以招聘，所以對優(yōu)秀經(jīng)營者只能是增加收入。
按照效率收入理論的觀點(diǎn)，提高收入可以解決對經(jīng)營者的激勵問題。一是消除他們的偷懶行為，提高其工作的效率，因?yàn)榻?jīng)營者的怠工不同于一般員工，會造成整個企業(yè)的損失，即艄公不努力，會耽誤一船人。二是減少優(yōu)秀經(jīng)營者的“跳槽”和兼職行為并能吸弓毗秀經(jīng)營者入伍，有利于單位引進(jìn)優(yōu)秀經(jīng)營人才。三是可以增強(qiáng)經(jīng)營者與所有者的合心力，共同搞好企業(yè)的發(fā)展。以上三點(diǎn)使經(jīng)營者的薪水高于市場出清的收入率。
接著要分析如下兩個問題：一是雇主為什么不用低薪招聘新的經(jīng)營者？其原因有三。其一，解雇老經(jīng)營者需要支付賠償費(fèi)、安置費(fèi)等成本，而雇傭新經(jīng)營者又需要花費(fèi)廣告征選等費(fèi)用；其二，不利于積累經(jīng)營者的工作經(jīng)驗(yàn)和技能；其三，降低經(jīng)營者對雇主的忠誠度和信任度。二是當(dāng)經(jīng)營者高薪提高了成本，企業(yè)怎樣實(shí)現(xiàn)利潤最大化？對該問題解釋是，一方面，企業(yè)可把監(jiān)督成本（低薪水下必須支付的成本）轉(zhuǎn)移為經(jīng)營者的薪水；另一方面，效率報(bào)酬可以激勵經(jīng)營者做出超過企業(yè)要求的努力水平。對此阿克羅夫的“禮物交換”模型說明，企業(yè)提供高于市場出清水平的那部分報(bào)酬等于向經(jīng)營者贈送的一份“禮物”，經(jīng)營者超出工作標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動也是贈送給企業(yè)的一份“禮物”，兩種禮物交換，企業(yè)支付的勞動成本等于沒有增加。所以效率報(bào)酬并不影響企業(yè)利潤的擴(kuò)大。
7．經(jīng)營規(guī)模論
經(jīng)營規(guī)?？梢詮膬煞矫娣治觯阂皇墙?jīng)營不同規(guī)模的企業(yè)，可分為大、中、小型企業(yè)的經(jīng)營者。一般來說，企業(yè)規(guī)模越大，經(jīng)營者的收入就越高，企業(yè)的規(guī)模越小，經(jīng)營者的收入就越少，這就形成了大、中、小企業(yè)經(jīng)營者的不同收入。二是按一個企業(yè)的不同層次，可分為高、中、低層次的經(jīng)營者，一般來說，層次越高、經(jīng)營者經(jīng)營的規(guī)模就越大，收入也就越高；經(jīng)營者經(jīng)營層次越低，經(jīng)營規(guī)模就越小，其收入也就越低。對經(jīng)營規(guī)模差異所引起的經(jīng)營者的這種收入差異，可有兩方面的解釋：一方面，是經(jīng)營者所承擔(dān)任務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)及對經(jīng)營者的素質(zhì)要求不同，大企業(yè)或企業(yè)的高層次的經(jīng)營者的工作任務(wù)和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)及對經(jīng)營者的素質(zhì)要求，要高于中小企業(yè)或中低層經(jīng)營者，所以在收入上要體現(xiàn)這種差別；另一方面，由于經(jīng)營企業(yè)規(guī)?；?qū)哟尾煌捎糜谥Ц督?jīng)營者收入的成本存在著差異，根據(jù)芝加哥大學(xué)教授羅森（Rosen）的研究，企業(yè)的銷售額每增加10％，經(jīng)理人員的收入可增加大約2－3％。①由于大企業(yè)的銷售額高于中小企業(yè)，或高層經(jīng)營者高于中低層經(jīng)營者，所以，大企業(yè)或高層的經(jīng)營者的收入高于中小企業(yè)或中低經(jīng)營層。
8．經(jīng)營者特點(diǎn)論
第一，經(jīng)營者的特殊身份決定了他們與員工的工資制度分離。經(jīng)營者對所有者負(fù)責(zé)，具有企業(yè)一切經(jīng)營管理活動的決策權(quán)，他們的管理目標(biāo)
2001-08-13
在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的有關(guān)理論中，勞動與企業(yè)家才能分屬于不同的兩種生產(chǎn)要素，普通勞動者與企業(yè)家分屬于不同層次的勞動力市場，一般勞動者和經(jīng)營者的收入分配有不同的理論基礎(chǔ)。由此形成了以下決定經(jīng)營者年薪的八種理論。
1． 人力資本價值論
人力資本這一概念指的是人們在其教育和工作過程中積累起來的有用的和有價值的知識。該理論旨在說明由人力資本投資的回報(bào)或補(bǔ)償所形成的收入差別。經(jīng)營者收入的人力資本決定可從以下三點(diǎn)得到解釋：（1）人力資本投資的回報(bào)和補(bǔ)償。人們在進(jìn)行人力資本投資時，總是想在未來得到高于投資額的回報(bào)；否則、沒有人愿意投資。經(jīng)營老的人力資本投資要高于一般的職工，并且他們在長期經(jīng)營中積累的管理經(jīng)驗(yàn)是一般人所不具備的，這樣經(jīng)營者的高收入的一部分可以認(rèn)為是對其人力資本投資的回報(bào)，即對受過高度訓(xùn)練的經(jīng)營者成為特殊類型勞動者的人力資本投資回報(bào)。（2）高人力資本投資的經(jīng)營者的貢獻(xiàn)大于一般職工的貢獻(xiàn)。一般地講，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率和邊際產(chǎn)品價值也越高，他應(yīng)得到較高的收入；反之一個人的人力資本含量越低，其勞動生產(chǎn)率和邊際產(chǎn)品價值也越低，他應(yīng)得到較低的勞動收入。據(jù)有關(guān)資料測算，我國工業(yè)勞動力人數(shù)每增加 1％，生產(chǎn)就增加0．75％；而素質(zhì)好、善于管的管理人員每增加1%，則生產(chǎn)增加1.8%。如果這一測算可靠。那么，經(jīng)營者的年薪為職工年均收入的4倍左右。①勞動收入差別正是內(nèi)在人力資本價值的外在表現(xiàn)。（3）隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，在一些發(fā)達(dá)國家的勞動力市場上，出現(xiàn)高素質(zhì)的管理和專業(yè)技術(shù)人才供不應(yīng)求，低素質(zhì)勞動者供過于求，依據(jù)勞動供求關(guān)系決定收入的理論，也使人力資本投資多的經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人員的收入高于人力資本投資少的一般勞動者。
2． 經(jīng)濟(jì)租金論
經(jīng)濟(jì)租金是指一種生產(chǎn)要素的所有者憑借壟斷地位而獲得的收入中超過其機(jī)會成本的剩余。勞動者作為租金的收入不同于通常所說的工資，它是經(jīng)營者得到的超過勞動機(jī)會成本的報(bào)酬。勞動的租金來源于壟斷、創(chuàng)新等方面。經(jīng)營管理才能作為一種生產(chǎn)要素相對于自然資源、資本和體力勞動是更為稀缺的資源。其一，它要求經(jīng)營者具有一般人所不具有的膽、識、智、術(shù)統(tǒng)一的素質(zhì)。其二，經(jīng)營者要經(jīng)過長期的市場競爭和優(yōu)勝劣汰的洗禮，成功的經(jīng)營者就更為稀缺。由于經(jīng)營者供給嚴(yán)重缺乏彈性，就處在了壟斷地位。其三，經(jīng)營者的基本職能在于創(chuàng)新，他要不斷進(jìn)行技術(shù)、產(chǎn)品、市場、制度等方面的創(chuàng)新，才能使企業(yè)立于不敗之地，而創(chuàng)新也是一般人所不具有的能力，形成了一種稀缺資源。所以，經(jīng)營人才作為一種完全缺乏供給彈性的要素，這樣就會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)租金。在經(jīng)營人才存在經(jīng)濟(jì)租金的情況下，只有其薪金的不斷提高，卻沒有其供給的大量增加。普通勞動者一生的收入可能只及企業(yè)家一個月的收入，這是管理者收入高于常人的一個主要原因。
3．企業(yè)家市場競爭論
在健全的企業(yè)家市場上，經(jīng)營者的職位升遷。收入的增加是通過其激烈的競爭實(shí)現(xiàn)的，其代表理論有二：一是美國芝加哥大學(xué)的羅森（ROsen）和斯坦福大學(xué)的拉齊爾（Lazear）兩個教授提出的“錦標(biāo)賽”理論。該理論認(rèn)為，經(jīng)營者的收入與其在公司中的位置有關(guān)，即職務(wù)越高者，收入也越高。而高級經(jīng)營者是通過長期市場競爭和層層篩選才擔(dān)當(dāng)此任的，這就為中下層管理人員提供了努力工作，爭取提拔的積極性。其實(shí)質(zhì)如同體育比賽中通過競爭來選拔和淘汰運(yùn)動員以調(diào)動積極性一樣，所以稱為“錦標(biāo)賽”。這一理論強(qiáng)調(diào)了競爭優(yōu)勝者的收入優(yōu)勢和經(jīng)營者收入級差問題。二是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家盧卡斯（Robert．lucas）提出的企業(yè)家“明星效應(yīng)”理論。盧卡斯認(rèn)為，優(yōu)秀企業(yè)家是在長期市場競爭中形成的，是一種非常稀缺的人力資源，有如體育、影視和音樂明星一樣能產(chǎn)生明星高收入效應(yīng)，由于企業(yè)所有者對明星企業(yè)家的過多需求，就會展開對優(yōu)秀企業(yè)家招聘的競爭，所以，大型企業(yè)的經(jīng)營者的收入特別高，如1993年，迪斯尼的總經(jīng)理艾斯納（Michael Eixner）年收入超過了2億美元，20世紀(jì)90年代，美國大公司總經(jīng)理的平均收入為一般職工的150倍，日本為17倍，法國和德國為24倍。
4．激勵論
凱利（Keily）認(rèn)為激勵“就是與保持和改變?nèi)说男袨榈姆较?、質(zhì)量和強(qiáng)度有關(guān)的一種力量”。用于激勵的報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬包括具有挑戰(zhàn)性或令人愉快的工作、責(zé)任和自尊等；外在報(bào)酬包括勞動收入、贊揚(yáng)等。內(nèi)在報(bào)酬對工作的關(guān)系較低，它是通過其他的渠道來獲得的。
對經(jīng)營者進(jìn)行年薪激勵主要是外在報(bào)酬，經(jīng)營者的年薪主要由激勵薪金和福利所構(gòu)成。它主要包括以下幾個方面：（1）激勵薪金。它是指在經(jīng)營者的薪金中隨其工作的努力程度和業(yè)績狀況的變化而變化的部分，包括以獎金形式對經(jīng)營者的短期激勵（1～2年）和以股票期權(quán)對經(jīng)營者的長期激勵（3一5年）。（2）成就薪金。它不同于激勵薪金：首先，它是對經(jīng)營者過去工作成就的追認(rèn)，不是以現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)為依據(jù)；其次，成就薪金是加入薪水中的永久收入，成就薪金的提升會提高經(jīng)營者的薪水。（3）利潤分紅和激勵計(jì)劃。為鼓勵經(jīng)營者搞好公司經(jīng)營和提高績效，公司發(fā)給經(jīng)營者一份豐厚的紅利或公司將節(jié)省的一部分資金分給經(jīng)營者。（4）經(jīng)營者股票選擇計(jì)劃。企業(yè)獎勵經(jīng)營者的一部分收入以贈送或低價售予股票的形式付給，并規(guī)定允許出售的年限。（5）福利，經(jīng)營者除享受一般員工的福利（如帶薪假期、免費(fèi)午餐、人身保險(xiǎn)金、健康保險(xiǎn)待遇、公司減價商品以及其他非工資形式的報(bào)酬）外，還有特殊的福利，如無償使用交通工具、高額的離職補(bǔ)助費(fèi)等。（6）職位晉升與收入提升。在本公司內(nèi)有不斷晉升，不斷獲得新的職務(wù)和增加薪金的途徑。
5.風(fēng)險(xiǎn)論
風(fēng)險(xiǎn)是將來可能發(fā)生且可以通過保險(xiǎn)和預(yù)見加以排除的損害性事件。經(jīng)營者的決策很大部分是為將來做出的，由于經(jīng)營者對將來的認(rèn)識是不完全的，所以他必然面臨企業(yè)盈虧和個人經(jīng)營聲望的風(fēng)險(xiǎn)。從企業(yè)盈虧來講，企業(yè)一旦虧損，經(jīng)營者的收入必然大量減少，如，1978年美國克萊斯勒汽車公司面臨危機(jī)時，科卡出任總經(jīng)理，年薪基本薪水為1美元。①從經(jīng)營者個人來講，經(jīng)營者最關(guān)注的是自己經(jīng)營聲譽(yù)和人力資本的市場價值。如果經(jīng)營業(yè)績突出，自己會成為企業(yè)經(jīng)營的明星，收入不斷高升；如果經(jīng)營失敗，經(jīng)營者名聲掃地，不但收入大減，而且很難再受聘用（經(jīng)營失敗者一般要退出企業(yè)家職業(yè)，美國2000年1～6月平均每天有5位大企業(yè)總裁下崗②）。這種風(fēng)險(xiǎn)使經(jīng)營者的收入高于一般人，這樣為鼓勵經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)必須在年薪上有所體現(xiàn)。
6．效率報(bào)酬論
效率報(bào)酬是在20世紀(jì)80年代發(fā)展起來的一種理論。該理論的基本假設(shè)是：（1）在沒有激勵的條件下，勞動者是懶散的。（2）對偷懶行為的監(jiān)管是需要成本的，而且在信息不完全情況下監(jiān)督是不容易的事。（3）勞動者的生產(chǎn)率取決于報(bào)酬率。這樣要使經(jīng)營者主動地在崗位上付出努力，有兩種機(jī)制可以發(fā)揮：一是把收入定在較高的水平上，在一定程度上，收入越高，工作效率越高，在這種意義上說，高于勞動力市場出清水平的報(bào)酬稱之為“效率收入”；二是解聘的威脅也可以促使經(jīng)營者提供努力。但是，由于優(yōu)秀經(jīng)營者難以招聘，所以對優(yōu)秀經(jīng)營者只能是增加收入。
按照效率收入理論的觀點(diǎn)，提高收入可以解決對經(jīng)營者的激勵問題。一是消除他們的偷懶行為，提高其工作的效率，因?yàn)榻?jīng)營者的怠工不同于一般員工，會造成整個企業(yè)的損失，即艄公不努力，會耽誤一船人。二是減少優(yōu)秀經(jīng)營者的“跳槽”和兼職行為并能吸弓毗秀經(jīng)營者入伍，有利于單位引進(jìn)優(yōu)秀經(jīng)營人才。三是可以增強(qiáng)經(jīng)營者與所有者的合心力，共同搞好企業(yè)的發(fā)展。以上三點(diǎn)使經(jīng)營者的薪水高于市場出清的收入率。
接著要分析如下兩個問題：一是雇主為什么不用低薪招聘新的經(jīng)營者？其原因有三。其一，解雇老經(jīng)營者需要支付賠償費(fèi)、安置費(fèi)等成本，而雇傭新經(jīng)營者又需要花費(fèi)廣告征選等費(fèi)用；其二，不利于積累經(jīng)營者的工作經(jīng)驗(yàn)和技能；其三，降低經(jīng)營者對雇主的忠誠度和信任度。二是當(dāng)經(jīng)營者高薪提高了成本，企業(yè)怎樣實(shí)現(xiàn)利潤最大化？對該問題解釋是，一方面，企業(yè)可把監(jiān)督成本（低薪水下必須支付的成本）轉(zhuǎn)移為經(jīng)營者的薪水；另一方面，效率報(bào)酬可以激勵經(jīng)營者做出超過企業(yè)要求的努力水平。對此阿克羅夫的“禮物交換”模型說明，企業(yè)提供高于市場出清水平的那部分報(bào)酬等于向經(jīng)營者贈送的一份“禮物”，經(jīng)營者超出工作標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動也是贈送給企業(yè)的一份“禮物”，兩種禮物交換，企業(yè)支付的勞動成本等于沒有增加。所以效率報(bào)酬并不影響企業(yè)利潤的擴(kuò)大。
7．經(jīng)營規(guī)模論
經(jīng)營規(guī)?？梢詮膬煞矫娣治觯阂皇墙?jīng)營不同規(guī)模的企業(yè)，可分為大、中、小型企業(yè)的經(jīng)營者。一般來說，企業(yè)規(guī)模越大，經(jīng)營者的收入就越高，企業(yè)的規(guī)模越小，經(jīng)營者的收入就越少，這就形成了大、中、小企業(yè)經(jīng)營者的不同收入。二是按一個企業(yè)的不同層次，可分為高、中、低層次的經(jīng)營者，一般來說，層次越高、經(jīng)營者經(jīng)營的規(guī)模就越大，收入也就越高；經(jīng)營者經(jīng)營層次越低，經(jīng)營規(guī)模就越小，其收入也就越低。對經(jīng)營規(guī)模差異所引起的經(jīng)營者的這種收入差異，可有兩方面的解釋：一方面，是經(jīng)營者所承擔(dān)任務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)及對經(jīng)營者的素質(zhì)要求不同，大企業(yè)或企業(yè)的高層次的經(jīng)營者的工作任務(wù)和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)及對經(jīng)營者的素質(zhì)要求，要高于中小企業(yè)或中低層經(jīng)營者，所以在收入上要體現(xiàn)這種差別；另一方面，由于經(jīng)營企業(yè)規(guī)?；?qū)哟尾煌捎糜谥Ц督?jīng)營者收入的成本存在著差異，根據(jù)芝加哥大學(xué)教授羅森（Rosen）的研究，企業(yè)的銷售額每增加10％，經(jīng)理人員的收入可增加大約2－3％。①由于大企業(yè)的銷售額高于中小企業(yè)，或高層經(jīng)營者高于中低層經(jīng)營者，所以，大企業(yè)或高層的經(jīng)營者的收入高于中小企業(yè)或中低經(jīng)營層。
8．經(jīng)營者特點(diǎn)論
第一，經(jīng)營者的特殊身份決定了他們與員工的工資制度分離。經(jīng)營者對所有者負(fù)責(zé)，具有企業(yè)一切經(jīng)營管理活動的決策權(quán)，他們的管理目標(biāo)
結(jié)束
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